In base alle linee guida dettate da Confindustria in materia di 231 e sanzioni disciplinari, si vuole di seguito analizzare la corretta gestione del rapporto con il dipendente per ciò che concerne il profilo disciplinare in azienda, anche in relazione alla possibilità di prevedere ipotesi premiali per i dipendenti particolarmente meritevoli.
Il concetto centrale è la consapevolezza dell’esistenza di uno strumento supplementare che la normativa concede nella gestione dell’azienda, il quale, se correttamente applicato, non può essere considerato un mero adempimento oneroso a carico dell’imprenditore, bensì un utile strumento per premiare i dipendenti meritevoli da una parte, e dall’altra sanzionare quelli che non osservano quanto previsto nel modello 231, prevenendo quindi il rischio di commissione di reati.
Il modello 231, per garantire efficacia esimente, deve essere “adottato, ma anche efficacemente attuato”. Tale attuazione esige anche l’adozione di un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello, tanto nei confronti dei soggetti in posizione apicale, quanto verso i soggetti sottoposti ad eterodirezionalità.
L’inosservanza delle misure previste dal modello organizzativo “deve attivare il meccanismo sanzionatorio previsto da quest’ultimo, a prescindere dall’eventuale instaurazione di un giudizio penale per il reato eventualmente commesso. Anzi, un modello potrà dirsi attuato in modo efficace solo quando azionerà l’apparato disciplinare per contrastare comportamenti prodromici al reato. Infatti, un sistema disciplinare volto a sanzionare comportamenti già di per sé costituenti reato finirebbe per duplicare inutilmente le sanzioni poste dall’ordinamento statale (pena per la persona fisica e sanzione ex decreto 231 per l’ente). Invece, ha senso prevedere un apparato disciplinare se questo opera come presidio interno all’impresa, che si aggiunge e previene l’applicazione di sanzioni ‘esterne’ da parte dello Stato”.
Il sistema disciplinare ha una “funzione essenzialmente preventiva”, e deve prevedere una pluralità di sanzioni, graduate in ragione della gravità delle violazioni accertate.
In ogni caso l’esercizio del potere disciplinare deve sempre conformarsi ai principi di proporzione (commisurare la sanzione irrogata all’entità dell’atto contestato) e contraddittorio (assicurare il coinvolgimento del soggetto interessato), e rispettare le procedure di quanto previsto dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.
