Il garante per il trattamento dei dati personali, con il provvedimento n. 547 del 22.12.2016, ha nuovamente preso posizione su un aspetto spinoso e centrale nell’ambito della realtà aziendale e, nello specifico, del rapporto tra azienda e dipendente.
Il tema ha acquisito nuova e rinvigorita rilevanza alla luce della modifica apportata dal Jobs Act, in seguito al decreto attuativo 151/2015, ai controlli a distanza disciplinati dall’art. 4 della legge 300/1970.
Il nuovo testo dell’art. 4 permette – senza alcun vincolo – i controlli effettuati sugli “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”; pertanto, pacificamente, anche sulla posta elettronica e sui telefoni aziendali.
Il limite, che la medesima norma individua, consiste nel fatto che l'utilizzo “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro” delle informazioni raccolte attraverso l’utilizzo dei suddetti "strumenti di lavoro" è ammessa soltanto “a condizione che sia stata data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196 [ossia, per l'appunto, dallo stesso Codice della Privacy]”.
In questo senso viene formalizzato, o meglio, reso evidente, il rapporto sussistente tra normative finalizzate a tutele diverse, ma che devono essere utilizzate in simbiosi per superare gli stringenti limiti imposti dalla privacy, costituendo un utile strumento nella gestione aziendale.
Il caso di cui al provvedimento de quo, evidenzia come, laddove tali oneri non vengano rispettati, la condotta del datore di lavoro dovrà essere ritenuta illegittima.
La conseguenza, in ambito giuslavoristico, è che una tale condotta illegittima comporterà l’impossibilità di utilizzare i dati raccolti in eventuali procedimenti disciplinari.
Operare una rivisitazione delle procedure disciplinari e della regolamentazione interna, conformandosi alla nuova normativa relativa alla privacy, si rende pertanto indispensabile.
